O envelhecimento da liderança abre oportunidades que as empresas não estão enxergando.
Esse tema tem aparecido em minha vida pessoal e profissional neste último ano. Por isso, compartilho com vocês algumas ideias. Espero que possibilitem reflexões para o crescimento.
A análise deste tema pode ser feita por diferentes óticas, mas gostaria de propor uma reflexão sobre as empresas estarem perdendo uma grande oportunidade relacionada ao envelhecimento da liderança.
Em várias pesquisas, postagens e entrevistas, relatam que os jovens que estão atualmente no mercado de trabalho não tem a ambição de assumirem cargos de gestão. Por isso, os profissionais mais maduros tem permanecido em posições de liderança por mais tempo do que idealizam ou que a própria empresa gostaria.
Sendo assim, um dos caminhos possíveis é o investimento no desenvolvimento deste líder maduro, para que se torne mentor e multiplicador de conhecimentos.
Imagino o que passou pela sua cabeça! Se o gestor é experiente e maduro, não é suficiente para que seja um mentor ? Para ser mentor não basta compartilhar sua experiência com o jovem e aconselhar sobre as práticas e técnicas adotadas ?
Na verdade, a experiência sólida e vivência no segmento, área e cargo, são determinantes para elegibilidade de um mentor, mas as habilidades de comunicação, de ensinar, empatia, foco em resultados e conhecimento em processos de aprendizagem contribuirão com o sucesso da mentoria.
Um outro ponto importante é que a mentoria interna na organização seja formalmente estruturada, registrada e acompanhada pelo RH. Se este processo acontecer de maneira informal, a chance de sucesso é menor, pois a rotina operacional consome a agenda, impossibilitando as interações entre mentor e mentorado. Realizar os encontros de mentoria quando der ou for possível, não é uma prática que favorece o resultado esperado.
Os indicadores de sucesso da mentoria devem ser estabelecidos e sugere-se o envolvimento do RH, mentor, mentorado e seu gestor atual. Afinal de contas, o mentorado executará seus novos aprendizados na área onde atua e seu gestor/superior imediato acompanhará seu desempenho.
No processo de avaliação de desempenho formal da empresa, deve-se considerar a participação do mentor como um dos avaliadores. Mas isso será possível se o processo for 360. Mas esse é um assunto sobre o qual vamos escrever em outro texto!
Importante também existir afinidade entre os dois. Quando o mentorado admira e reconhece a expertise do mentor, favorece o processo. A confiança se estabelece mais rapidamente entre eles.
Dessa forma, a empresa como patrocinadora do processo de mentoria, precisa investir tempo e recursos financeiros nesse programa. Para isso, a cultura da empresa precisa ser de aprendizagem contínua.
Algumas perguntas precisam ser feitas ao mentorado: Você quer aprender ? Você vai se dedicar ao processo? Quais resultados você deseja alcançar?
A aprendizagem de adultos tem como premissa que a pessoa compreenda os resultados possíveis a partir daquele novo conhecimento.
O nosso foco aqui é voltado para o desenvolvimento do mentor.
Partimos do pressuposto que o mentor possui conhecimento técnico e expertise diferenciados.
Vejam os temas importantes importantes para esse desenvolvimento.
1. O mentor precisa saber interpretar e analisar relatórios e mapeamentos comportamentais. Importante saber analisar inventários e assessments;
2. Estudar sobre as melhores estratégias de aprendizagem para cada perfil;
3. Conhecer a metodologia de desenvolvimento 70, 20, 10 para estruturar plano de desenvolvimento executável, com maior ênfase no aprendizado prático;
4. Saber definir indicadores objetivos e mensuráveis para medir o resultado da mentoria, por mais que a ênfase seja comportamental;
5. Aprender quais intervenções práticas e presenciais são sugeridas para que o mentor utilize;
6. Técnicas de entrevistas, pois durante o processo precisará conhecer a percepção de outras pessoas em relação ao seu mentorado;
7. Conhecer estratégias para promover o engajamento do mentorado. É natural que em algum momento o ritmo caia e é necessário detectar rapidamente e intervir;
8. O processo de comunicação precisa ser claro, bem fundamentado, utilizando exemplos e evidências. É importante que o mentor se conheça e identifique formas de abordagem que possam gerar afastamento e resistência do mentorado. Arrogância e soberba, objetividade com agressividade, julgamento e críticas, são comportamentos comuns no mundo organizacional que poderão comprometer o processo de mentoria;
9. É necessário desenvolver o hábito de documentar as sessões. O histórico será necessário para avaliação de resultados.
10. Aprender o método FECI será a espinha dorsal do processo de mentoring. Um dos legados mais satisfatórios para um gestor está relacionado às pessoas que desenvolveu.
Se você quer fazer parte desse time de Gestores que será lembrado pelos seus liderados por compartilhar conhecimentos, se desenvolva para ser um líder coach e um mentor diferenciado.
Posso contribuir com o seu processo de desenvolvimento.
